Ajattelu ja mielipiteet

Yritysturvallisuus > Johtaminen

Lojaliteetti

Ajattelu ja mielipiteet ovat erottamaton osa ihmisyyttä. Ne muodostavat perustan sille, miten ihminen jäsentää maailmaa, tekee valintoja ja kommunikoi muiden kanssa. Ihmisen kyky ajatella kriittisesti, esittää omia näkemyksiään ja osallistua yhteiskunnalliseen vuoropuheluun on keskeinen osa niin yksilön kuin yhteisönkin hyvinvointia. Nämä ominaisuudet eivät kuitenkaan ilmene vain julkisessa keskustelussa tai poliittisessa vaikuttamisessa, vaan myös arkisessa työelämässä, yritysten kokoushuoneissa, toimistotiloissa ja työpajoilla.

Teoreettisella tasolla länsimaiset yhteiskunnat asettavat korkean arvon sananvapaudelle, ajattelun vapaudelle ja yksilön oikeuksille. Kansainväliset ihmisoikeussopimukset ja kansalliset lait, kuten Suomen perustuslaki, tunnustavat jokaisen oikeuden ajatella vapaasti ja ilmaista mielipiteensä ilman ennakkosensuuria. Käytännössä nämä oikeudet eivät kuitenkaan toteudu kaikkialla samanarvoisesti. Työelämässä ne joutuvat usein törmäyskurssille toisten arvojen ja rakenteiden kanssa.

Työyhteisössä yksilön sananvapaus kohtaa yrityksen tarpeet:

lojaliteettivelvoitteen,
työnantajan maineen suojelun,
hierarkkiset asetelmat ja
työrauhan ylläpidon.

Vaikka työntekijällä on oikeus mielipiteeseensä, hänen ilmaisunsa voi olla rajoitettua, jos se katsotaan esimerkiksi vahingoittavan työyhteisöä tai työnantajaa. Tämä jännite herättää olennaisen kysymyksen, missä kulkee rajanveto hyväksyttävän kriittisyyden ja epälojaalin käytöksen välillä?

Toinen olennainen näkökulma liittyy työpaikan ilmapiiriin. Jos työyhteisössä ei ole tilaa eriäville mielipiteille seuraukset voivat olla vakavia yrityksen toiminnalle. Liian tiukat tai epämääräiset mielipiteenilmaisun rajoitukset voivat luoda pelon kulttuuria, jossa työntekijät eivät uskalla puhua havaitsemistaan epäkohdista tai parannusehdotuksista. Tällaisessa ilmapiirissä avoimuus korvautuu näennäisellä harmonialla, joka kätkee alleen turhautumista ja epäluottamusta.

Toisaalta avoin keskustelukulttuuri, jossa erilaiset näkemykset hyväksytään ja niihin suhtaudutaan rakentavasti, vahvistaa sekä yrityksen kilpailukykyä että työntekijöiden hyvinvointia. Avoimuus ei tarkoita kurittomuutta tai jatkuvaa kritiikkiä, vaan mahdollisuutta tuoda esiin näkökulmia ilman pelkoa rangaistuksesta tai leimautumisesta. Tällainen ilmapiiri ei synny itsestään, se edellyttää sekä johtamiselta että työyhteisöltä kykyä käsitellä palautetta, kuunnella erilaisia mielipiteitä ja erottaa rakentava kriittisyys haitallisesta vastarinnasta.

Ajattelu ja mielipide eivät siis ole vain yksityisiä sisäisiä ilmiöitä, ne vaikuttavat suoraan siihen, millaiseksi työelämä muodostuu. Työpaikat, joissa työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja uskaltavat ajatella omilla aivoillaan, menestyvät paremmin pitkällä aikavälillä. Tämän vuoksi sananvapaus ja avoin ajattelun kulttuuri eivät ole pelkästään yksilön oikeuksia, vaan ne ovat myös yrityksen menestystekijöitä.

Mitä ajattelu on?
Ajattelu on mielen prosessi, jossa ihminen käsittelee tietoa, muodostaa käsityksiä, tekee päätöksiä, ratkoo ongelmia ja luo uusia ideoita. Ajattelu voi olla tietoista tai tiedostamatonta, loogista tai vapaasti virtaavaa. Se tapahtuu sisäisesti ilman välitöntä toimintaa. Ajattelun muotoja ovat muun muassa:

Kuvittelu
Muistelu
Päätöksenteko
Suunnittelu
Ongelmanratkaisu
Arvottaminen
Mielipiteen muodostaminen

Voiko ajattelua kieltää?
Ajattelua ei voi eikä saa kieltää. Se on yksi ihmisyyden perustavanlaatuisista piirteistä ja perusoikeuksista. Ajatukset ovat sisäisiä ja yksityisiä, eikä niihin voida ulkopuolelta puuttua ilman henkilön omaa ilmaisua. Ulkopuolinen ei voi tietää tarkasti, mitä joku ajattelee, ellei henkilö ilmaise sitä puheena tai tekoina. Ajatusten kontrollointi olisi siten teknisesti ja eettisesti mahdotonta.

YK:n ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus (artikla 18) turvaa ajatuksen vapauden, ja sama periaate sisältyy Suomen perustuslakiin.

Mitä on mielipide?
Mielipide on yksilön tai ryhmän subjektiivinen näkemys jostakin asiasta. Se ei ole faktaa, vaan perustuu arvoihin, tunteisiin, kokemuksiin tai uskomuksiin. Mielipiteellä ei ole objektiivista totuusarvoa, eikä sitä voi todistaa oikeaksi tai vääräksi samalla tavalla kuin faktan.

Onko ihmisellä oikeus mielipiteeseen?
Oikeus mielipiteeseen on ehdoton ja suojattu sekä kansainvälisissä sopimuksissa että Suomen lainsäädännössä.

YK:n julistus (artikla 19): "Jokaisella on oikeus mielipiteen- ja sananvapauteen; tähän oikeuteen sisältyy vapaus pitää mielipiteitä ilman häirintää..."
Suomen perustuslaki 12 §: "Jokaisella on sananvapaus. Sananvapauteen sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä."

Voiko mielipidettä rajoittaa?
Itse mielipidettä ei voi rajoittaa, mutta sen ilmaisua voidaan rajoittaa tietyin laillisin perustein. Esimerkiksi:

Kiihottaminen kansanryhmää vastaan
Väkivaltaan yllyttäminen
Kunnianloukkaus
Yksityisyyden suojan rikkominen

Fakta vs. mielipide

Fakta on objektiivisesti todennettava asia.
Mielipide on subjektiivinen näkemys, jota ei voida todistaa todeksi tai epätodeksi.

Esimerkiksi:

"Vesi kiehuu 100 asteessa normaalipaineessa" on fakta
"Kahvi on parempaa kuin tee" on mielipide

Voiko faktan ilmaista, vaikka se loukkaisi jotakuta?
Lähtökohtaisesti faktan voi ilmaista, mutta sen ilmaisutapa, asiayhteys ja tarkoitus ratkaisevat, onko se sallittua tai eettistä. Faktatkin voivat rikkoa yksityisyyttä tai aiheuttaa kunnianloukkauksen, jos ne esitetään asiattomasti tai halventavasti.

Mitä on puhuminen?
Puhuminen on suullista viestintää, jossa ihminen ilmaisee ajatuksiaan, tunteitaan tai tietoa. Se on vuorovaikutuksen muoto, joka tapahtuu yleensä reaaliaikaisesti ja mahdollistaa sävyjen, tunteiden ja tarkoitusten monipuolisen välittämisen. Puhumista pidetään fyysisen kosketuksen jälkeen usein yhtenä henkilökohtaisimmista viestinnän muodoista, koska se tapahtuu usein kasvokkain ja sisältää sekä sanallisia että ei-sanallisia vivahteita.

Mitä tarkoittaa puhumisen oikeus työpaikalla?
Puhumisen oikeus työpaikalla on osa yksilön sananvapautta ja tarkoittaa työntekijän mahdollisuutta ilmaista mielipiteitään, antaa palautetta, esittää kysymyksiä ja osallistua keskusteluun työyhteisössä. Puhuminen liittyy sananvapauteen, mutta on rajatumpaa kuin yleinen sananvapaus yhteiskunnassa. Puhumisen oikeus ilmenee esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

tuoda esiin epäkohtia, kuten epäasiallista kohtelua tai työturvallisuusongelmia.
antaa ja saada palautetta.
osallistua kehityskeskusteluihin ja työpaikan päätöksentekoon, mikäli siihen on mahdollisuus.
ilmaista rakentavasti oma mielipiteensä työtehtäviin liittyvistä asioista.

Onko puhumisen oikeus työpaikalla loukkaamaton?
Ei täysin. Työpaikalla puhumisen oikeutta rajoittavat muun muassa seuraavat tekijät:

Työsopimuslaki, joka asettaa työntekijälle lojaliteettivelvoitteen työnantajaa kohtaan.
Salassapitovelvollisuus, joka kieltää luottamuksellisten tietojen paljastamisen.
Hyvä työilmapiiri, joka edellyttää, että viestintä ei ole loukkaavaa, kiusaavaa tai vihamielistä.
Työnjohto-oikeus, joka antaa työnantajalle oikeuden määrätä työn tekemisen tavoista ja käytöskäytännöistä.

Yksityishenkilö vs. julkisuuden henkilö
Yksityishenkilö ei ole yleisesti tunnettu, eikä hän toimi tehtävässä, joka altistaa hänet julkiselle arvioinnille. Hänellä on vahva yksityisyyden suoja.

Julkisuuden henkilö toimii tehtävässä tai asemassa, joka herättää yhteiskunnallista kiinnostusta (esim. poliitikko, julkkis). Hänen yksityisyyden suojansa on rajoitetumpi ja häneen kohdistuva kriittinen tarkastelu on laajemmin sallittua.

Mielipiteen ilmaisun rajoitukset ja työilmapiiri
Liialliset tai epäselvät rajoitukset mielipiteiden ilmaisussa voivat johtaa tulehtuneeseen pelon ilmapiiriin, jossa kukaan ei uskalla sanoa mitään. Tämä aiheuttaa usein:

Luottamuksen rapautumista
Passiivisuutta
Kehityksen pysähtymistä

Työntekijällä on oikeus ilmaista kriittinenkin näkemyksensä esimerkiksi työtavasta, kunhan se tehdään asiallisesti, eikä tarkoituksella vahingoiteta työnantajaa tai työyhteisöä. Esimerkiksi: "Mun mielestä tämä projektimalli on kallis ja raskas työnteon tapa. Mielestäni pitäisi miettiä vaihtoehtoja."

Edellä mainittu ilmaisutapa ei riko lakia tai työntekijän lojaliteettivelvoitetta. Jos joku työntekijä tai esihenkilö loukkaantuu tästä ilmaisusta, vain sen takia, että on itse projektiasiantuntija tai projektipäällikkö, ei mielipiteen ilmaissutta henkilöä voida pitää vastuussa toisten kyvystä ottaa mielipidettä vastaan.

Käytännön työelämässä ei yleensä käydä kultivoituneita vuoropuheluita ennalta harkituin lauserakentein, vaan puhutaan usein suoremmin, yksinkertaisemmin ja mutkattomammin, jos ilmaisu on liian hienostunut tai akateeminen, se voi kuulostaa teennäiseltä tai etäiseltä sekä luoda kuvan, että asian esittäjän tarkoitus on korostaa omaa egoaan.

Työpaikoilla sananvapautta ei voi eikä saa rakentaa sen varaan, että kukaan ei koskaan loukkaantuisi. Pelkästään se, että joku "pahoittaa mielensä", ei oikeuta työnantajaa kieltämään mielipiteen ilmaisua tai tulkitsemaan sitä automaattisesti työnantajaa vahingoittavaksi. Työnantaja voi puuttua mielipiteen ilmaisuun vain, jos se:

Rikkoo työntekijän lojaliteettivelvollisuutta
Sisältää asiattomuuksia
Levittää vääriä tietoja, jotka vahingoittavat työnantajan mainetta
Rikkoo lakia (syrjintä, vihapuhe)

Työpaikoilla on tyypillistä tunteiden ylikorostuminen. Yksilöiden tunteet saatetaan nostaa kaiken muun edelle. Tästä voi seurata:

Itsesensuuri, jolloin työntekijät eivät enää uskalla sanoa mitään
Työyhteisön kypsymättömyys, jossa kaikki kritiikki koetaan loukkauksena
Kehityksen pysähtyminen, koska kukaan ei uskalla esittää parannusehdotuksia

Miksi esihenkilö sanoo yhtä, mutta reagoi toisin?
Usein kuulee yrityksen johdon tai esihenkilön toteavan, että "jeesmieskulttuuri" on haitallista yrityksen kehitykselle ja yrityksessä arvostetaan ”toisinajattelijoita”. Näitä toteamuksia on julkaistu jopa rekrytointi-ilmoituksissa. Yrityksen johto sanoo arvostavansa:

Aitoa keskustelua
Kehittymistä
Rehellisyyttä

Mutta kun joku oikeasti tuo eriävän mielipiteen esiin, johto tai esihenkilö:

Kokee sen uhkana omalle päätöksentekovallalle
Tulkitsee mielipiteen henkilökohtaiseksi hyökkäykseksi tai uhkaukseksi.
Ei osaa käsitellä kritiikkiä rakentavasti

Toisin sanoen halutaan avoimuutta teoriassa, mutta ei kestetä sitä käytännössä. Esihenkilön identiteetti on sidottu oikeassa olemiseen, jolloin syntyy vahva tarve olla:

Arvostettu
Hallinnassa
Oikeassa

Tällöin eriävä mielipide ei näyttäydy asiana vaan uhkana egolle: "Jos alainen kyseenalaistaa tämän, kyseenalaistaako hän minut johtajana?" Tämä ei ole tietoista, vaan tunneperäinen reaktio, joka näkyy loukkaantumisena.

Puolustusvoimien johtamistyyli vs. yritysmaailma
Puolustusvoimissa käskyn noudattaminen ilman viivytystä on keskeistä ja ymmärrettävästi elintärkeää, varsinkin poikkeusoloissa tai taistelutilanteessa. Siellä ei ole aikaa ryhtyä arpomaan tai kyseenalaistamaan jokaista päätöstä, koska vastapuoli laskuttaa viiveet ihmishenkinä.

Johtamistyyli, jossa kaikki kyseenalaistaminen tulkitaan tottelemattomuudeksi, ei toimi yrityksissä. Puolustusvoimat tarjoaa johtamiskoulutusta, jossa painottuvat tilannejohtaminen, vastuunotto ja päätöksenteko paineessa. Nämä ovat arvokkaita taitoja, mutta niiden siirtäminen yrityselämään vaatii mukauttamista. Sotilasjohtamisessa korostuu:

Käskyjen noudattaminen
Hierarkia
Nopeus ja selkeys

Yrityselämässä taas tarvitaan:

Keskustelua ja yhteistyötä
Luovuutta ja osallistamista
Kyseenalaistamisen sallimista