Lojaliteetti - SecMeter

Lojaliteetti tarkoittaa työyhteisön arvoihin perustuvaa sitoutumista. Sitoutuminen ilmenee tavassa, jolla työntekijä suhtautuu työpaikkaan ja työn tekemiseen. Se näkyy mm. motivoituneisuutena, aktiivisuutena ja haluna kehittää omaa työtään.

Perinteisesti on katsottu, että esimiehen tehtävänä on varmistaa työn tekemisen edellytykset ja ylläpitää työmotivaatiota. Lojaliteetti voi mittareiden valossa näyttää hyvältä, mutta todellinen tilanne voi poiketa merkittävästi. Jos työntekijälle ilmaantuu houkutteleva vaihtoehto, hän saattaa katkaista työsuhteen nopeasti etenkin, jos sidokset nykyiseen työnantajaan ovat heikot tai pinnallisia.

Pelolla ei rakenneta lojaaliutta tai turvallisuutta

Pelon ilmapiiri murentaa työntekijöiden lojaliteetin ja motivaation. Yritysturvallisuuden vieminen käytäntöön pelon ilmapiirissä on yhtä järkevää kuin veden kantaminen kaivoon. Turvallisuuden kehittämistoimet eivät saa itsessään lisätä pelkoa tai epäluottamusta. Mikäli työyhteisön ilmapiiri on huono, on ensin keskityttävä sen korjaamiseen.

Sitouttavat sidokset syntyvät arvostuksesta ja yhteisistä tavoitteista

Sitoutuminen rakentuu useista lojaliteettisidoksista. Näitä voivat olla:

• yhteiset arvot ja toimintatavat
• pitkä ja vaativa työsuhde
• mahdollisuus ammatilliseen kehittymiseen
• vastavuoroinen arvostus ja oikeudenmukaisuus
• hyvä ilmapiiri ja yhteishenki

Sitoutumisen haasteet nykyisessä kilpailuyhteiskunnassa

Nykyinen kilpailuyhteiskunta asettaa yritykset jatkuvan muutoksen ja tehokkuusvaatimusten keskelle. Yritysten on vastattava nopeutuvaan markkinatahtiin, teknologisiin murroksiin ja globaalin kilpailun paineisiin.

Näissä olosuhteissa perinteiset sitoutumista tukevat tekijät, kuten pysyvyys, pitkäjänteisyys ja lojaalisuuden vaaliminen, jäävät usein taka-alalle. Yritysten elinkaaret lyhenevät, ulkoistaminen yleistyy, ja työsuhteet pirstaloituvat. Tämä kehitys tuo mukanaan haasteita erityisesti työntekijöiden sitouttamiseen ja yritysten pidempiaikaiselle menestykselle.

Yritysten elinkaarten lyheneminen on yksi selkeimmistä merkeistä kiihtyvästä muutoksesta. Teknologian kehitys, uudet liiketoimintamallit ja disruptiiviset innovaatiot synnyttävät nopeita muutoksia, jotka haastavat perinteiset toimijat. Samaan aikaan startup-yritysten määrä kasvaa, mutta vain harva niistä vakiinnuttaa asemansa.

Tämä kiertokulku lyhentää yritysten keskimääräistä elinkaarta ja vaikuttaa niiden strategiseen ajatteluun. Kun pitkän aikavälin ennustettavuus heikkenee, voi olla vaikeaa investoida sitouttamiseen, koulutukseen tai työntekijöiden urakehitykseen.

Tässä tilanteessa ulkoistaminen nähdään usein keinona saavuttaa joustavuutta ja kustannustehokkuutta. Kun yritys keskittyy ydinosaamiseensa, se voi tehostaa toimintaansa ja vastata nopeammin markkinoiden muutoksiin. Ulkoistaminen voi kuitenkin johtaa siihen, että työntekijöiden määrä omassa organisaatiossa pienenee ja roolit muuttuvat projektipohjaisiksi tai määräaikaisiksi. Samalla henkilöstöresursseista tulee yhä enemmän liikkuvia ja vaihtuvia. Tämä voi heikentää yhteisöllisyyden tunnetta ja työn merkityksellisyyttä, jotka ovat kaksi keskeistä tekijää työntekijöiden sitoutumisessa.

Erityisen merkittävä ristiriita syntyy lojaalisuuden ylläpidon ja ulkoistamistarpeiden välillä. Ulkoistaminen lisää epävarmuutta ja vähentää pysyvyyttä, lojaalisuuden perusta murenee. Työntekijä saattaa suhtautua työhönsä opportunistisesti eikä koe syvää yhteyttä yritykseen. Tällainen kehitys voi johtaa vaihtuvuuden kasvuun, osaamisen katoon ja yhteisöllisyyden heikkenemiseen.

Kaikesta huolimatta työntekijöiden sitouttaminen ei ole menettänyt merkitystään, päinvastoin. Sitoutuneet työntekijät ovat usein tuottavampia, innovatiivisempia ja kykenevämpiä selviytymään muutoksista. Siksi yritysten kannattaa etsiä uusia tapoja rakentaa lojaalisuutta muuttuvassa työelämässä. Tähän voivat kuulua esimerkiksi avoin viestintä, osallistava johtaminen, merkityksellisen työn tarjoaminen sekä mahdollisuus jatkuvaan oppimiseen.

Muutoksissa korostuvat jaksaminen ja tiedon suojaaminen

Muutostilanteissa yrityksen käytössä oleva tuotannontekijä voi muuttua nopeasti epäkurantiksi tai jopa haitalliseksi. Näissä tilanteissa korostuvat:

• yhteistyösopimusten ja verkostojen joustavuus
• henkilöstön jaksaminen
• tiedon hallinta ja suojaaminen

Kaupallisesti hyödynnettävä tieto on yrityksen pääomaa, se on usein pitkän kehitystyön ja luottamuksellisen ilmapiirin tulosta. Sitä voidaan tietyin edellytyksin ostaa, myydä tai vuokrata, mutta ei "lainata" kuten koneita. Lainattua tietoa ei voi palauttaa omistajalleen.

Lojaliteettisidosten murentuessa uhkakuvat konkretisoituvat

Kun lojaalisuus murtuu, riskit kasvavat. Henkilö voi aiheuttaa vahinkoa:

• luovuttamalla tai kopioimalla yrityssalaisuuksia
• hyödyntämällä suojattua tietoa uudessa työpaikassa työnantajan tietämättä

Tiedon siirtyminen kilpailijalle voi tapahtua nopeasti, joko fyysisesti tai globaalisti verkon kautta. On tavallista, että työntekijät kopioivat itselleen hyödyllistä tietoa jo ennen irtisanoutumista. Tässä vaiheessa työnantajan toimet, kuten käyttövaltuuksien rajoittaminen, ovat usein liian myöhäisiä.

Irtisanoutumisaikana työntekijän normaalia työntekoa tulisi rajoittaa vain, jos on konkreettisia syitä epäillä uhkaavaa yrityssalaisuusrikkomusta.