Johtaminen - SecMeter

Ihmisen elämä ja myös työelämä on valintojen tekemistä, mitä kannattaa tehdä ja mitä ei. Ellei tiedä mitä pitäisi tavoitella, on tavoitteeseen johtavien valintojen ja päätösten tekeminen haasteellista. Työelämässä valintojen ja päätösten tekeminen korostuu erityisesti työtä johdettaessa.

Asiantuntijuus ja päätöksenteko on yrityksessä yleensä erotettu toisistaan. Asiantuntijat päättävät asioista harvoin. Tämä piirre liittyy yleisesti länsimaisiin johtamisjärjestelmiin. Käytännössä on kuitenkin tärkeätä sopia yrityksen johtamisen periaatteista ja eri roolien rajapinnoista.

Johtajan rooli

Johtajalla ei yleensä ole alaisina yksittäisiä henkilöitä, vaan kokonaisia toimintoja (palvelu- tai liiketoimintayksiköitä). Johtajan tehtävänä on mm. johtaa vastuullaan olevia toimintoja yrityksen johtamis- ja hallintojärjestelmässä mainituin velvollisuuksin ja valtuuksin siten, että niillä on parhaat mahdolliset edellytykset edistää yrityksen strategisten tavoitteiden toteutumista. Johtajan keskeisiä haasteita ovat mm. tavoitteiden selkeä määrittely ja analyyttinen johtamisote.

Johtaja

• Johtaja on henkilö, joka osoittaa ihmisille suunnan ja saa myös muut näkemään yhteisen tavoitteen ja sitoutumaan siihen.
  
• Johtaja on kiinnostunut alaistensa hyvinvoinnista ja välittää heistä.
  
• Johtaja on osa ryhmää ja hoitaa niitä tehtäviä, joissa johtajaa tarvitaan.
  
• Johtamalla "etulinjassa" oppii tuntemaan alaiset.
  

Päätöksenteko
Johtajan tehtävänä on tehdä yrityksen strategiaisa tavoitteita edistäviä päätöksiä. Päätöksenteko on valintaprosessi, johon vaikuttavat mm. seuraavat seikat:

• pakottavat tekijät, kuten sopimukset ja lainsäädäntö
  
• kustannustekijät
  
• tunnistetut riskit
  
• pohdinnan tuloksena muodostuva henkilökohtainen näkemys ja intuitio.

Esimiehen rooli

Esimiehen tehtävänä on huolehtia alaisten asianmukaisista työnteon edellytyksistä ja motivoida alaisiaan, organisoida operatiivista toimintaa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ja delegoida tehtäviä alaisille yrityksen johtamis- ja hallintojärjestelmässä mainituin velvollisuuksin ja valtuuksin.

Jos alaiset kokevat, että heitä kohdellaan työpaikalla kuin vankeja, joita on vartioitava kahdeksan tuntia päivässä, on esimies soveltumaton tehtäväänsä ja yrityksen HR-osaston tulisi arvioida omaa toimintaansa kriittisesti. Tämän kaltaisia sairaita yrityksiä on Suomessa liian paljon. On muistettava, että oppiarvo ei pätevöitä ketään esimieheksi.

Asiantuntijan rooli

Asiantuntijat tai päälliköt, jotka eivät ole esimiesasemassa, eivät omaa mm. henkilöstöresurssien käyttöön liittyvää päätösvaltaa. Asiantuntijan tehtävänä on antaa neuvoja ja tuottaa tietoa päätöksenteon tueksi. Asiantuntijavastuu rajoittuu päätettyjen työsuoritusten toteutukseen sovitulla tavalla, ehdotusten tai suositusten analysoinnin oikeellisuuteen sekä niihin sisältyvien epävarmuustekijöiden kuvaamiseen.

Kapea-alainen asiantuntijuus voi kuitenkin joskus muodostua sokeudeksi, joka estää näkemästä asioita laajempina kokonaisuuksia. Tämä voi estää järkevien ratkaisujen ja päätösten syntymisen. Järjen avulla ihminen käyttää älyään, tekee havaintoja ja kokee ympäristöä. Järjenkäytössä yhdistyy tunne ja äly. Usein puhutaan myös tunneälystä. On ymmärrettävä omien valintojen ja päätösten vaikutukset laajemmin työyhteisön tavoitteisiin, hyvinvointiin, viihtyvyyteen ja ilmapiiriin.

Hyvän johtamisen edellytykset

• Yrityksellä tulee olla hyödyllinen, moraalisesti ja eettisesti hyväksyttävä tarkoitus ja tavoitteita, joihin henkilöstö voi sitoutua ja joista voi innostua.
  
• Yritys tulee olla organisoitu niin, että se on helposti hallittava ja tukee parhaalla mahdollisella tavalla toiminnan tarkoitusta sekä asetettuja tavoitteita.
  
• Jokaisella työyhteisön jäsenellä tulee olla selkeä käsitys siitä, mikä on yrityksen tarkoitus ja mikä on henkilön oma rooli ja tehtävä työyhteisössä.
  
• Hyvään johtamiseen ja turvallisuuskulttuuriin kuuluu, että henkilöstö uskaltaa nostaa turvallisuuskysymykset ja huolenaiheet avoimesti käsittelyyn, eikä heitä siitä leimata tai rangaista.

Työntekijöiden näkemys hyvästä johtamisesta

• selkeät työnkuvat ja toimintamallit
• päivittäiset keskustelut
• palautteen antaminen ja saaminen
• epäkohtiin puuttuminen ja niiden korjaaminen
• mahdollisuus kehittää omaa työtä
• johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus.

Asioista on uskallettava puhua, olla eri mieltä ja kyseenalaistaa vallitsevia toimintatapoja. Työn menettäminen sen johdosta, että nostaa turvallisuusasioita esille on huonoa johtamis- ja turvallisuuskulttuuria. Hyvä yrityskulttuuri perustuu avoimuuteen ja rehellisyyteen sekä tukee yhteisöllisyyttä kohtelemalla kaikkia työyhteisön jäseniä vaikeissakin tilanteissa tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti. Johtamiseen liittyvä työ on

• tavoitteiden asettelua
  
• toimintatavoitteista sopimista
  
• tulosten arviointia ja
  
• kehittämispäätösten tekoa.

Huono johtaminen

Johtamisella on ratkaiseva merkitys yrityksen menestykselle ja työyhteisöjen hyvinvoinnille. Hyvä johtaminen luo selkeyttä, motivaatiota ja luottamusta, kun taas huono johtaminen voi romuttaa työilmapiirin, heikentää tuloksia ja johtaa henkilöstön vaihtuvuuteen.

Huono johtaminen ei useinkaan ole pelkästään yksittäinen virhe, vaan se ilmenee järjestelmällisenä kyvyttömyytenä huomioida ihmisiä, tehdä selkeitä päätöksiä ja kantaa vastuuta. Tällainen johtaminen vie työyhteisöltä suunnan, oikeudenmukaisuuden ja motivaation.

Yksi keskeinen piirre huonossa johtamisessa on heikko tai epäselvä viestintä. Johtaja, joka ei kykene viestimään selkeästi tavoitteita, muutoksia tai odotuksia, jättää työntekijät epätietoisuuden tilaan. Tämä epävarmuus voi johtaa siihen, että työntekijät tulkitsevat asioita omalla tavallaan tai kokevat olevansa ulkopuolisia.

Samalla palautteen puute tai sen yksipuolinen negatiivisuus syö motivaatiota ja estää ammatillista kehittymistä. Kun viestintä ei ole avointa ja johdonmukaista, luottamus johtajaan alkaa murentua.

Toinen vakava ongelma on mikromanageeraus eli liiallinen kontrollointi. Tällöin johtaja ei luota alaisiin tai ei osaa päästää irti yksityiskohdista, vaan haluaa valvoa kaikkea itse. Työntekijät kokevat, että heidän ammattitaitoaan ei arvosteta, ja heidän mahdollisuutensa vaikuttaa omaan työhönsä kutistuvat.

Luovuus ja oma-aloitteisuus kuihtuvat. Mikromanageeraus ei ole merkki tehokkuudesta, vaan useimmiten johtajan epävarmuuden tai epäluottamuksen oire.

Huono johtaminen ilmenee myös vastuuttomuutena. Johtaja saattaa vältellä vaikeita päätöksiä, siirtää vastuun muille tai etsiä jatkuvasti ulkoisia syyllisiä ongelmiin. Tällainen toiminta herättää työyhteisössä turhautumista ja epäoikeudenmukaisuuden tunnetta. Johtajan uskottavuus kärsii, ja yhteisön kyky toimia yhtenäisesti heikentyy.

Alaisten epäoikeudenmukainen kohtelu on yksi tuhoisimmista huonon johtamisen muodoista. Jos työntekijöitä kohdellaan eriarvoisesti, suositaan tiettyjä henkilöitä tai palkitaan perusteettomasti, työyhteisöön pesiytyy katkeruutta. Arvostus ja luottamus eivät perustu osaamiseen tai työhön, vaan valtasuhteisiin. Tällaisessa ilmapiirissä on vaikea rakentaa aitoa yhteistyötä tai kehittää toimintaa.

Tunneälyn puute on usein huonon johtamisen taustalla. Johtaja, joka ei kykene huomioimaan ihmisten tunteita, jaksamista tai erilaisuutta, voi tahattomasti aiheuttaa turhautumista, uupumusta ja irtaantumista. Johtaminen ilman empatiaa on kylmää ja etäistä. Ihmiset voivat kokea olevansa yritykselle pelkkiä resursseja, eivät arvostettuja ammattilaisia.

Ehkä kaikkein kriittisin piirre huonossa johtamisessa on vision ja suunnan puute. Työntekijät kaipaavat merkitystä ja suuntaa työlleen. Kun tämä puuttuu, työntekijät eivät tiedä, miksi heidän työnsä on tärkeää tai mihin pyritään. Tämä passivoi ja synnyttää tyytymättömyyttä, vaikka työ itsessään olisi kiinnostavaa.

Huono johtaminen ei välttämättä tarkoita pahantahtoisuutta tai osaamattomuutta. Se kumpuaa usein kiireestä, epävarmuudesta tai kokemattomuudesta. Silti sen vaikutukset ovat konkreettisia ja kauaskantoisia. Siksi johtamisen kehittäminen on yksi organisaatioiden tärkeimmistä investoinneista. Johtajuus ei ole vain rooli, vaan vastuu ihmisistä, suunnasta ja arvoista.