Rekrytointi - SecMeter

Go to content

Rekrytointi

Yritysturvallisuus > Henkilöstöturvallisuus
Yrityksen rekrytointiprosessi on osa yrityksen julkisuuskuvan rakentamista ja viestintää, jolla vaikutetaan organisaatiosta muodostuviin mielikuvin ja käsityksiin.

Laki edellyttää, että henkilöarviointeja tehtäessä käytetään luotettavia menetelmiä, arvioijat ovat asiantuntevia ja arvioinnissa saatavat tiedot virheettömiä.

Yrityksen rekrytointiprosessin tulee olla mahdollisimman nopea, täsmällinen, luottamuksellinen, läpinäkyvä ja eettisen tarkastelun kestävä.

Työnantaja saa käsitellä työhönotossa vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja (YksTL 2004/759 3 §). Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työntekijän ei tarvitse vastata totuudenmukaisesti tai lainkaan työsuhteen kannalta tarpeettomiin kysymyksiin.

Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työntekijältä, on työnantajan saatava työnhakijan suostumus tietojen keräämiseen (YksTL 2004/759 4 §).

Huolellisuusvelvoite (HTL 1999/523 5 §) edellyttää, ettei työnhakija joudu työhaastattelussa kertomaan yksityisasioitaan toisten kuullen. Työnantajan edellyttäessä työnhakijan soveltuvuusarviota on varmistettava, että henkilö- ja soveltuvuusarviointeja tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, testien suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä (YksTL 2004/759 13 §).

Ansioluettelot ja työtodistukset ovat edelleen keskeistä aineistoa henkilön työhistoriaa arvioitaessa. Työhaastattelussa työnantaja ei voi oikeuttaa lain vastaisia kysymyksiä sillä, että vastaaminen on vapaaehtoista. Tasa-arvovaltuutetun mukaan alla olevien asioiden kysyminen työhönoton yhteydessä on tasa-arvolain vastaista.

  • vanhemmuuteen
  • perhesuhteisiin
  • siviilisäätyyn
  • raskauteen
  • lastenhankkimissuunnitelmiin
  • lasten lukumäärään
  • lastenhoidon järjestämiseen.

Internetistä ei pääsääntöisesti saa hankkia henkilöä koskevia taustatietoja, koska niiden luotettavuudesta ei ole mitään takeita. Tietosuojavaltuutetun mukaan työntekijän tietojen kerääminen internetistä ”googlettamalla” edellyttää työntekijän nimenomaista suostumusta. Lähteet: (hs.fi 16.8.2011, kauppalehti.fi 16.8.2011)

Internetin selainohjelman hakutuloksena listautuu yleensä kymmenittäin samannimisiä henkilöitä. Miten voidaan varmistua, että työnhakija on hakutuloksissa mukana ja kuka hän heistä on?

Työnhakija voi luoda itselleen ystäviään hyödyntämällä tunnettujen sosiaalisten medioiden avulla täysin uskottavan karriäärin, joka rakentuu epätotuuksille, mutta tukee valituksi tulemista. Toisaalta toinen samaa paikkaa hakeva henkilö voi edistää omia mahdollisuuksiaan kompromettoimalla pahimpia kilpailijoitaan levittämällä heistä peiteprofiilin avulla negatiivisia "peukutuksia", kielteisiä kommentteja ja juoruja. Tämä kaikki on työnhakijalle aivan liian helppoa ja myös toimivaa, jos työantaja tarkistaa potentiaalisen työntekijän tietoja internetistä.

Yritykset suhtautuvat hyvin eri tavalla internetistä kerättävään tietoon. Jos henkilöä koskevia tietoja on työnhakutilanteessa ylipäätään etsitty internetistä, ei voida enää objektiivisesti väittää, ettei toimenpiteellä ole vaikutusta rekrytointipäätökseen.

EU:n tietosuojaryhmä
EU:n tietosuojatyöryhmä koostuu pääasiassa jäsenvaltioiden tietosuojaviranomaisista, jotka ovat sitoutuneet varmistamaan kansallisen lainsäädäntönsä asianmukaisen noudattamisen. Tietosuojatyöryhmä on perustettu direktiivin 95/46/EY 29 artiklalla. Se on riippumaton EU:n neuvoa-antava elin, joka käsittelee tietosuojaan ja yksityisyyden suojaan liittyviä kysymyksiä.

Tietosuojatyöryhmän tehtävät määritellään direktiivin 95/46/EY 30 artiklassa ja direktiivin 2002/58/EY 15 artiklassa. Työryhmän sihteeristön tehtävistä huolehtii Euroopan komission oikeus-, vapaus- ja turvallisuusasioiden pääosaston linja C (yksityisoikeus, perusoikeudet ja kansalaisuus), toimisto LX-46 01/43, B-1049 Bryssel, Belgia.

EU:n tietosuojatyöryhmän näkemyksiä taustatarkistusten tekemiseen sosiaalisessa mediassa

  • Työnantajalla pitää olla lakiin perustuva tosiasiallinen syy tutkia hakijoita sosiaalisessa mediassa.
  • Kerättyjen tietojen on oltava tarpeellisia ja olennaisia työssä suoriutumisen kannalta.
  • Rekrytoijan on kerrottava hakijoille jo ennen hakemuksen lähettämistä, jos aikoo tarkistaa heidän profiilinsa.
  • Rekrytoija ei voi pakottaa hyväksymään esim. kaveripyyntöä, vaikka työnhakijalle olisi ilmoitettu asiasta etukäteen.

Rekrytointiprosessi
Työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä ensisijaisesti lomautetuille henkilöille ja lisätyötä osa-aikatyöntekijöille. Työnantajalla on myös tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanottujen henkilöiden takaisinottovelvollisuus. Ennen rekrytointiprosessin aloittamista on varmistuttava, ettei näitä velvollisuuksia loukata.

Työnhakijasta voidaan pyytää vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Työnantaja saa tallentaa työntekijöistään henkilöstöhallintajärjestelmään vain työsuhteen hoidon kannalta välttämättömiä tietoja. Tietojen tulee liittyä osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin. Tästä periaatteesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Normaaliin rekrytointiprosessiin ei kuulu työntekijän luotettavuuteen liittyvät taustatarkistukset. Taustoja voidaan kuitenkin tarkistaa suosittelijoilta ja muilta henkilön kanssa tekemisissä olleilta ihmisiltä, jos henkilö tulisi valituksi ja on antanut siihen nimenomaisen suostumuksensa.

Työnantaja sai vuonna 2008 rajatut oikeudet työntekijän luottotietoihin. Työnantaja voi käsitellä työntekijän luottotietoja erityistä luotettavuutta edellyttävissä työtehtävissä tai työtehtävissä, joihin liittyy mahdollisuus laittoman taloudellisen hyödyn tavoitteluun. Luottotiedot on pyydettävä työntekijältä itseltään. Jos työnantaja hankkii luottotiedot itse, on asiasta ilmoitettava työntekijälle, mistä rekisteristä ja mitä tietoja on saatu.

Lain mukaan työnantajalla on oikeus saada luottotiedot vain, jos työnhakijan on tarkoitus toimia tietyissä laissa luetelluissa tehtävissä ja jos tehtävä edellyttää erityistä luotettavuutta. Luottotietorekisteriä pitävän yrityksen on ennen tietojen antamista harkittava, onko työnantajalla laissa edellytetty syy saada tiedot.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön (TyVM 3/2008 vp - HE 19/2008 vp) mukaan työnantajan on kyettävä arvioimaan työntekijöiden luotettavuus mieluummin muilla tavoilla kuin luottotiedoilla. Merkintä luottotiedoissa ei ole rikos, eikä valiokunnan mielestä kerro työntekijän luotettavuudesta tai rehellisyydestä.

Työnhakijan kannalta on tärkeätä tulla arvioiduksi kyseisen toimen kannalta asiallisten ja merkittävien tietojen perusteella. Haastattelu on rekrytoinnin tärkein tutkimusmenetelmä. Haastattelun ohella käytetään myös erilaisia testimenetelmiä kuten persoonallisuustestejä.

Jäljempänä on kuvattu eräitä keskeisiä asioita, jotka rekrytoinnin yhteydessä tulee huomioida. Seuraavia välineitä voidaan käyttää työnhakijan taustan selvitykseen:

  • henkilötietolomake
  • haastattelu
  • työtodistukset (katkeamaton ketju)
  • suositukset
  • suulliset tiedustelut aikaisemmasta työpaikasta (hakijan luvalla).

Erityistapauksissa (lain perusteella) käytettäviä lisäselvityksiä ovat:

  • luottotietoselvitys
  • huumetesti
  • henkilöturvallisuusselvitys
  • rikostaustaote.

Sääntö nro 3
Siltä, jolla on vastuu, puuttuu oikeus jälkiviisauteen.
Sääntö nro 2
Riittävän isolla vasaralla voi rikkoa mitä tahansa.
Sääntö nro 1
Valvontaa ei voi korvata luottamuksella.
Sääntö nro 3
Asiakkaiden luottamus on voitettava joka päivä uudelleen.
Sääntö nro 2
Riittävän isolla vasaralla voi rikkoa mitä tahansa.
Back to content